エグゼクティブ／マネージャー層を採用したい？通常の採用との違いや注意点についてRGFが徹底解説！
ビジネス
2024.12.06

自社にふさわしいエグゼクティブ／マネージャー層を採用して組織を立て直したい、より一層発展させたい、そう思っているけれどどう進めれば良いかわからない―そんな風に悩んでいることはありませんか？

今回SingaLifeでは、アジア海外転職・就職コンサルタントであるRGF（Recruit Global Family）様に、エグゼクティブ人材の採用方法について伺いました。多くの企業にとってエグゼクティブ／マネージャー層を見極める参考材料になれば幸いです。

エグゼクティブ／マネージャー層の定義とは？

企業でいうエグゼクティブ／マネージャーとは、一般的に役員や上級の管理職を指します。

最近のビジネスシーンでは、エグゼクティブ採用なる言葉も浸透しているため、日本でも和製英語として定着していると考えられるでしょう。エグゼクティブ／マネージャー層は、企業の成長戦略や経営責任、業務オペレーションのマネジメント、人材の育成など、要となる業務全般を先頭に立って実行する立場にあり、企業の成長に欠かせない人材です。

一般論として、企業がエグゼクティブ／マネージャー層を定義する際には、以下3点が重要とされています：

▪十分な経験・スキルを有しているか
▪優れた人物像・パーソナリティを備えているか
▪役割・ポジショニングが明確化されているか

十分な経験・スキルを有しているか

管理職に就くにあたっては、ある業界や職種のなかで何年のキャリアがあり、どれくらい実績を備えているか、どの程度精通しているかという点が重要です。管理ポジションによっては一般社員よりも深い専門性が求められることもあります。

優れた人物像・パーソナリティを備えているか

エグゼクティブ／マネージャーの立場に立つと、当然ながら、チームや個々のメンバーを適切に管理する能力が問われます。チーム全体が目的に向かってしっかり動いているか、逸脱した行動をとっていないか、メンバー同士の関係性は良好かなどを常に監視する必要があります。こうした立場に就くにはやはり、部下やメンバーから信頼されるような、管理者にふさわしい人物像・パーソナリティを備えていることが前提になります。

役割・ポジショニングが明確化されているか

エグゼクティブ／マネージャー層は、その役割が明確に定義されていることが肝要です。会社が求めるパフォーマンスを最大限引き出し、きちんと期待にこたえられるようにするためにも、役割と業務範囲が明確化されたうえで採用を決定しなければなりません。

マネジメント候補者のスクリーニングの際には、企業と候補者の双方で、事前に綿密なコミュニケーションと適切なアプローチを行い、最終的に企業の成長につながる体制に着地させることが不可欠です。

特にエグゼクティブ／マネージャー層の転職となると、現在働いている企業で不満を持っていることが多いです。面接においては、現在の不満を自社でどの程度払拭できるのかを明確にするためにも、密なコミュニケーションで自社のビジョンを共有することが望ましいでしょう。

エグゼクティブ／マネージャー層と一般社員の採用方法の違いは？

エグゼクティブ／マネージャー層は、一般社員に比べて、企業活動への影響が大きい立場にあります。一般社員の場合は現場レベルでの影響しか持ちえませんが、マネジメント層となるとそれ以外にも連携部署から最終管理者、エンドポイントの部分に至るまで、縦横に幅広く対応しなければならない局面があります。そのため、採用される企業の社風や文化、価値観に適合（マッチ）できるかが大きな判断材料になります。同時に、既存の社員とうまく働けるかどうかも重要です。

また、一般社員の場合は学歴や資格、一定の経験で採用されることもありますが、エグゼクティブ／マネージャー層の場合はそれに加えて、高度な専門スキルやマネジメント経験、論理的思考力、実効性、柔軟性の有無などを総合的に判断しなければなりません。

採用先の企業文化にうまく適応できること、既存社員と建設的なコミュニケーションを取れること、そのポジションに求められる能力を持っていることなど、多くの適性を考慮する必要があるため、一般社員の採用と比べてかなりハードルが高いと言えるでしょう。

エグゼクティブ／マネージャー層の採用で気を付けるべきポイント

マネジメントの実行力、十分な経験とスキル、人間性、市場の動向を見据えられる先見性など、採用の際に目を配るべきポイントは多々あります。一般社員と違って企業のかじ取りを任せる存在であり、各方面への影響が強いエグゼクティブ／マネージャー職の採用はより慎重に進めるべきでしょう。応募書類、面接、プレゼンテーションなど、採用プロセスにおいて総合的に判断することが重要です。

採用側の観点から見た場合、特に以下3点を考慮する必要があります。

◆肩書のみで判断しない
候補者のなかには、やはりエグゼクティブ／マネージャーの経歴を持つ、あるいは過去に持っていた方もいることでしょう。しかし、同じマネジメント職でも、会社の規模や部下の人数、業種などが違う場合、自社でも同じように活躍できる人材になるとは限りません。やはりその方の経験やスキル、人物像を吟味しつつ、その肩書にふさわしい働きをしている/してきたかどうかを面接やプレゼンテーションでしっかり見ることが重要です。

◆同じ業界にこだわらない
業界が同じなら即戦力として期待できますが、それだけではなく、候補者のポテンシャルや※ポータブルスキルもみましょう。業種や職種が変わっても自社に適応できるかどうかは一般・管理職共に重要な要素です。総合的に判断して大きく自社に貢献できそうなら必ずしも同じ業界出身でなくても構いません。

◆採用の要件を明確にする
自社で採用したいと思える人材像やエグゼクティブ／マネージャー候補の要件を明確にし、相当の求人条件を規定することです。また、そうした要件を厳格に順守する採用担当者も外せません。採用要件を明確にすることで、採用後のミスマッチや条件面のトラブルなどを防ぐことができます。

※職種の専門性以外に、業種や職種が変わっても持ち運びができる職務遂行上のスキルのこと

出典：厚生労働省ホームページ

エグゼクティブ／マネージャー層採用のご相談はRGF（Recruit Global Family）に

シンガポールでエグゼクティブ／マネージャー層を採用したい場合には、RGF（Recruit Global Family）にご相談ください。リクルートグループの海外事業ブランドで、シンガポールにある日系企業の採用支援とシンガポールで働きたい日本人候補者の転職支援を行っています。

RGFは海外求人・アジア求人を多数取り扱い、多くの成功実績とノウハウを兼ね備えています。応募から内定に至るまで企業様と求職者様に寄り添う姿勢は現地でも大きな信頼を寄せています。シンガポール現地の日本人コンサルタントが担当しますので、言語面でも安心。求人企業の採用活動の支援において、質問からご契約、採用後の保証サポートに至るまで何でもご相談を承ります。

エグゼクティブ／マネージャー層採用の成功実績あり

RGFは、日系企業とシンガポールで働きたい日本人候補者の懸け橋となる存在。企業と候補者双方の出会いと可能性に関わるとても重要な役割を担っています。特にエグゼクティブ／マネージャー層の採用プロセスでは、企業様と候補者様双方に対して丁寧なスクリーニングを行い、給与や待遇、役割などの情報を共有して、それぞれに対する適切なアプローチとさまざまなツールを用いて互いの距離感を近づけていきます。

直近では、とある選定の厳しい企業のシニアマネージャー募集において、レジュメだけではなく、面接やプレゼンに至るまで細かく目を通してマッチングの可能性を見出した結果、双方の理解を得られ、最終的に現場担当者から意思決定者の方まで計3回面談の機会をいただいた事例もありました。

各企業の発展状況や応募者の要望などを客観的かつ詳細に分析し、双方が納得できる着地点を見出せるよう、日々最適なソリューションを提供できる体制を整えている様子が伺えます。

大手企業からベンチャー企業まで幅広く対応しており、業界ごとの担当コンサルタントがおります。金融、IT、不動産、コンサルティング、会計など多岐に渡るコンサルタントが在籍しており、企業様と求職者様のマッチングに日々努めております。日本人のお客様には日本人スタッフが丁寧に立ち合いますのでお気軽にご相談ください。

●Recruitment Services
RGF Talent Solutions Singapore Pte. Ltd　シンガポール支社
提供サービス：リクルーティング
住所：120 Robinson Rd #14-01 S068913
電話番号：6439 1428
E-mail：singapore-jp@rgf-hragent.asia
WEBサイト

シンガポールの今後の採用市場

これまでは日本人をマネジメント職に迎えていたことが多いシンガポール日系企業も、年々Employment Pass（EP）の取得が厳格になっていることで、採用に制限がかかってしまっているという問題があります。

EPは条件にある「月額固定の最低給与額」が増え続けている関係で、条件を満たすのが以前に比べて難しくなっています（1年ごとにS$273ずつ増加し、45歳までこのペースで増え続けます）。また、これに加えて2023年9月1日からComplementarity Assessment（COMPASS）制度が導入されたことで、一層日本人の優秀なエグゼクティブ／マネージャー層の獲得が困難になっています。

→EPについて詳しくはこちら
→COMPASSについて詳しくはこちら

さらに、ここにきて日本企業と日系企業の給与差の問題も取りざたされるようになり、求職者が希望する額と日系企業側が提示する額にギャップが生じるという事実も浮かび上がってきています。シンガポールでの就職を希望する応募者が日系企業の給与にどのような所感をもつかは注視するべき点でしょう。今後、若く優秀なマネージャー層を確保するためにも、こうした諸問題にどのように対処していくべきかが多くの日系企業の課題となる見通しです。

業界について言えば、一部の業界では以下のような動向が予測されています：

金融：
世界経済の動向や金利差、産業構造に影響を受けやすい立場にあるため、人の採用数は今後大きく変動すると予想されます。

IT：
IT分野は技術の発展が著しいため、技術的なトレンドの変化に応じて求人状況も影響を受けるとみられます。ただ、政府が掲げる「スマートネイション」構想の関係もあり、先端技術（AIや自律走行車など）が生まれやすい傾向にあるなか、主にスタートアップで採用が活発化する可能性があります。

製造および物流：
製造業と物流業はシンガポールの要となる産業であり、今後も比較的安定を保つとみられます。シンガポール貿易産業省（Ministry of Trade & Industry－MTI）によると、製造業に至っては前年同期比7.5％増の成長率を達成しており、シンガポールの第3四半期の実質GDP成長率に大きく貢献しています。

自社発展のためにエグゼクティブ／マネージャー層の確保を視野に

政治、経済、治安、医療、ITといった幅広い分野で先進的な発展を遂げるシンガポールは、就職先として世界中から多くの求職者の関心を集めています。この競争の激しい市場で企業が成長を続けるためには、優れた人材との出会いが欠かせません。組織体制を一新させ、さらなる高みを目指すためにも、RGFのサポートを通じて自社の魅力を最大限にアピールし、最適な候補者との出会いを実現させてみませんか。

●記事内容は執筆時点の情報に基づきます。

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